Télétravail : les agents concernés mais pas contraints

01/12/2020 : L'accord relatif au télétravail et validé par les organisations patronales et salariales, s'appliquera aux agences. Sans obligation significative toutefois, avec l'accord des deux parties.
Sous la pression du Ministère du Travail, l’accord National Interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été validé le 26 novembre 2020 par les organisations patronales et salariales. Cet accord a pour vocation de d’organiser le fonctionnement de cette pratique, solution logiquement sur-exploitée cette année et de plus en plus perçue comme un facteur d’attractivité. D'autant que les mentalités et les pouvoirs publics admettent qu'il permet de réduire les déplacements et d’améliorer la qualité de vie. L’Union nationale des professions libérales (UNAPL) étant membre de l’Union des entreprises de proximité – U2P -, un des signataires de l’accord, l'accord s’applique aux salariés des agents généraux. La signature de celui-ci sera confirmée dans les prochaine semaines.

Cet accord n’est pas contraignant pour les employeurs. L’objectif était d’aboutir à un accord utile aux entreprises et aux salariés, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Sauf, bien entendu, dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, comme ce fut le cas en 2020.

L’accord prévoit ainsi :
  • Une réaffirmation claire du pouvoir de direction de l’employeur pour déterminer les postes « télétravaillables ». En d'autres termes, il n' a aucune obligation d’établir un accord collectif ou une charte. L’obligation d’établir un avenant au contrat de travail en cas de télétravail régulier a été supprimée, et remplacée par une formalisation « par tout moyen ».
  • Une approche pragmatique s’agissant de la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité du salarié en cas de télétravail : l’employeur ne peut pas tout maitriser s’agissant de l’environnement de travail du salarié
  • Les règles relatives aux frais restent inchangées : il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. Aucune sanction n’est prévue dans l’accord mais la règle générale du code du travail est rappelée. Une allocation forfaitaire exonérée de cotisation sociale peut être versée.

L’accord rappelle la vigilance particulière qui doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Lorsqu’un salarié fait une demande pour bénéficier du télétravail, l’employeur qui lui refuse doit motiver en cas d’accord collectif ou de charte. Dans les autres cas, l’employeur est invité à préciser la raison de son refus (pour une agence, contraintes liées l’accueil client notamment,....).Enfin, lorsque le télétravail est mis en œuvre, une période d’adaptation peut être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance préalablement défini.

Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche du salarié ou mise en place en cours d’exécution du contrat.

En cas de risque majeur ou de pandémie, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
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